← Tillbaka │ Medarbetare   ⟩   Mål   ⟩   Fördjupning

Strategiska satsningar på ledarskap och jämställdhet

Sågverks- och byggindustrin är två branscher som länge dominerats av män, både bland kollektivanställda, tjänstemän och ledare. Den ojämna könsfördelningen är en branschutmaning som bland annat handlar om att locka fler till yrkesutbildningar inom området, men det finns också mycket som företagen kan göra. På Martinsons genomfördes under 2017 en stor utbildningsinsats för att belysa vikten av jämställdhet inom företaget.
– Det är dels en arbetsmiljöfråga men också en överlevnadsfråga. Vi har stora rekryteringsbehov och vill vara en arbetsplats där alla känner sig välkomna, säger Anton Holmström, HR-chef på Martinsons.

Hos Martinsons är nästan nio av tio anställda män. När Anton Holmström tillsammans med koncernledningen tittade på hur de rekryteringsbehoven ser ut under de kommande åren blev det snabbt tydligt hur viktigt det är att locka fler kvinnor till arbetsplatsen.
– Vi är ett kunskapsföretag och vill ha de allra vassaste medarbetarna hos oss. Då måste vi se till att vara attraktiva för både män och kvinnor. Vi kanske inte har varit sämre än andra i vår bransch genom åren men vi vill bli bättre, säger Anton Holmström.

Utbildningsinsatsen som genomförts under året belyste jämställdhetsfrågor och det arbetet kommer att fortsätta att rullas ut i koncernen under detta år.
– När vi tagit det steget kommer också målsättningarna för just oss att bestämmas, förklarar Anton.

De årliga mätningar som genomförts bland medarbetarna visar goda resultat i frågor kopplat till jämställdhet. Det går inte heller att hitta några övergripande skillnader mellan hur kvinnor och män upplever sin arbetssituation.
– Det gör att vi kan fokusera på att utveckla och förbättra istället för att tänka att vi har akuta problem att rätta till. Det är ett bra utgångsläge, säger Anton.

Minskad sjukfrånvaro
Arbetsmiljön har också varit i fokus på andra sätt när det gäller att minska sjukfrånvaron inom koncernen. Utbildningsinsatsen som genomfördes tidigt under 2017 fokuserade på arbetssätt för att identifiera tidiga signaler på ohälsa.
– Vi ser effekter både på långtidsfrånvaro och korttidsfrånvaron och förhoppningsvis är det ett resultat av bland annat utbildningen.

Även tillbud och rapporterade olyckor på Martinsons har minskat kraftigt under året. För att nå de resultaten har Martinsons jobbat för att göra medarbetarna medvetna om tidiga signaler på ohälsa.
– Vi har inte benchmark, men utifrån dialoger med andra sågverk så ligger Martinsons bra till i det här området. På produktionssidan har vi länge fokuserat på att sänka sådant som vi kan påverka vad gäller frisknärvaro. Ett exempel på en sådan grundläggande faktor är varje medarbetares egna ansvar att jobba säkert, förklarar Anton.

– Dessutom har vi gjort en insats kring arbetsmiljön på alla avdelningar där vi fortsatt jobba med att höja kunskapsnivån kopplat till ergonomi, hur man reagerar på exempelvis buller och andra delar.

Under fjolåret genomfördes också den andra omgången av Martinsons interna ledarskola där sex deltagare gått riktade utbildningar inom ledarskap med syfte att axla en roll som ledare.
– Ledarskolan är en strategiskt riktad utbildning eftersom det är en stor utmaning att hitta kompetensen externt. Två av dem som gått utbildningen har redan tagit ledarroller och vi ser programmet som en framgång, berättar Anton.

Delaktighet i förbättringsarbete
Ledarskolan är ett sätt för Martinsons att underlätta interna karriärer. Ytterligare ett sätt är att utvecklas som metodexpert där medarbetarna blir viktiga kuggar i att driva på Martinsons ständiga förbättringsarbete.
– Vi har tretton certifierade metodexperter som ett resultat av programmet, säger Gunnar Lundmark, Koordinator för MQS, som är Martinsons program för att strukturerat jobba med ständiga förbättringar.

– Totalt har vi satsat 5000 arbetstimmar på det men som en bieffekt av programmet identifierade vi också besparingar och effektiviseringar till ett värde på fyra miljoner kronor, så det har gett effekter redan på tidigt stadium, förklarar Gunnar.

Martinsons långsiktiga mål är att samtliga medarbetare ska delta i förbättringsarbetet som hittills inneburit besparingar på närmare 60 miljoner kronor för koncernen.
– Vi har kommit en bra bit. Det första året så engagerade vi totalt 30 personer i arbetet och senast vi följde upp siffrorna så var vi närmare 300 personer som deltagit i strukturerade förbättringsteam. Redan om två år vill vi att alla våra 450 medarbetare ska ha deltagit. Det är viktigt både för oss som företag och utvecklande för varje medarbetare, säger Gunnar Lundmark.

Måluppfyllnad

Frisknärvaro Vi har en frisknärvaro på 97 procent. 
Resultatet är medelmåttigt. Martinsons har en korttidsfrånvaro på 2.3 procent, men långtidssjukskrivningarna uppgår till 3.5 procent, vilket gör att den totala sjukfrånvaron uppgår till 5.8 procent. Martinsons har under året kraftigt förbättrat sina siffror från en nivå på cirka 8 procent både 2015 och 2016.

Arbetsmiljö och säkerhet Vårt långsiktiga mål är att inga olyckor som är relaterade till arbetet ska ske. Vi ska ständigt utveckla vår arbetsmiljö i ett strukturerat arbete inom insatsområden som definierats i samråd med anställda. 
Resultatet är bra. Under 2017 rapporteras totalt 9 olycksfall som krävde frånvaro och 69 olycksfall som inte krävde någon frånvaro. Det är en väsentlig förbättring jämfört med 2016 års nivåer där 13 olycksfall krävde frånvaro och 83 olycksfall skedde utan någon frånvaro. Utöver det har antalet tillbud nära halverats under året, från 248 år 2016 till 139 under fjolåret. Även riskobservationerna har minskat kraftigt, från 126 stycken till 81 vilket ger en positiv helhetsbild.

Jämställdhet och likabehandling Våra medarbetare ska tycka att vi är en arbetsplats där alla ges samma möjligheter att utföra sitt arbete och att hitta nya roller inom Martinsons.
Resultatet är bra. I Martinsons medarbetarenkät får frågeområdet kring jämställdhet ett indexvärde på 75.9, vilket är att betrakta som ett väl godkänt resultat. Frågeområdet består av åtta frågor och omfattar frågor kring karriärmöjligheter, kränkande särbehandling och jämställdheten i den fysiska arbetsmiljön. Inga skillnader finns mellan manliga och kvinnliga svarande, men den låga andelen kvinnliga anställda gör att resultatet är svårt att tolka för omfattande.

Karriärmöjligheter Vi genomför löpande insatser som utvecklar våra medarbetare och erbjuder möjligheter till kompetensutveckling. 
Resultatet är utmärkt. Martinsons har genomfört en omfattande satsning på utveckling av ledare och MQS-arbetet har omfattat närmare 300 medarbetare, vilket ger en inblick och ett ökat delat ansvar för samtliga medarbetare.